Der Fachkräftemangel ist derzeit das Thema schlechthin. Mittelständische Unternehmen beklagen, dass passender Nachwuchs oder der richtige Professional nur mit erheblichen Aufwand zu finden sei. Aber ist das wirklich so? Wir haben dazu Slava Markert, verantwortlich für das Human Resource Management bei TUP, befragt. Die HR-Managerin zeigt auf, welche Herausforderungen das zukünftige Recruiting begleiten werden.

Wo siehst Du die Herausforderungen, vielleicht sogar die Probleme, im HR-Management?

Zunächst einmal, ja, der Fachkräftemangel ist speziell im IT-Segment bei vielen meiner Kollegen in aller Munde. Kleine und noch unbekannte Unternehmen haben derzeit große Schwierigkeiten, passendes Personal zu finden. Und wenn sie jemanden gefunden haben, passiert es nicht selten, dass derjenige bereits nach kurzer Zeit wieder vorm Absprung steht; von der Konkurrenz oder vermehrt auch von Headhuntern abgeworben wird.

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Das Angebot an Fachkräften, gerade im IT-Bereich, mit den erforderlichen Kompetenzen für anspruchsvolle Arbeitsplätze wird zudem immer geringer. Zum einen werden hohe fachliche sowie methodische Kompetenzen für die Produktentwicklung erwartet, zum anderen sind durch die intensiven Dienstleistungsprozesse hohe Kompetenzen hinsichtlich der Organisation wie auch im kommunikativen Bereich erforderlich. Die Ansprüche an den Mitarbeiter sind in den letzten Jahren enorm gestiegen, die Ansprüche der Mitarbeiter allerdings auch.

Die Herausforderung liegt darin, dass das passende Talent „irgendwo da draußen“ herumschwirrt. Es muss uns gelingen, dieses Talent in unseren Bann zu ziehen. Im Zeitalter des Internets bedeutet das zunächst einmal, dass wir als Unternehmen im Netz gefunden werden müssen. Unsere Website muss inhaltlich so gestaltet sein, dass diese den möglichen Kandidaten nicht nur abholt; der Bewerber muss von Null auf Hundert von uns begeistert sein. Klar, mit einer Internetseite alleine ist es nicht getan. Daher besuchen wir regelmäßig Events, auf denen wir Vorträge halten, uns vernetzen – ein Grundrauschen erzeugen.

Und dann?

Leere Versprechungen und heiße Luft nützen gar nichts. Hier sind Fingerspitzengefühl und Authentizität gefragt. Kristallisiert sich in dem Gespräch heraus, dass der Bewerber interessant ist, empfiehlt es sich schnell den Sack zuzumachen. Transparenz und Schnelligkeit im Bewerberprozess zahlen sich aus. Sich für einen neuen Job und ein Unternehmen zu entscheiden ist niemals trivial, daher schätzen die Kandidaten eine gute Begleitung während dieser meist kurz gehaltenen Zeit.

Kleine Anekdote aus einem Bewerbergespräch: die erste und aus seiner Sicht wichtigste Frage lautete: Ist es im Sommer gestattet, kurze Hosen zu tragen. Eigentlich werden an dieser Stelle Fragen zum Aufgabenbereich, Team und Unternehmen gestellt.

Was müssen wir tun, damit die eigenen Mitarbeiter zu „Botschaftern“ werden?

Wir bieten bereits vielseitige Weiterbildungsmöglichkeiten sowie Team- und Firmenevents an. Derzeit arbeiten wir an einem internen Onboarding-Prozess, der speziell die neuen Mitarbeiter schnell in die Projekte führt und sie somit in die TUP-Familie aufnimmt. Bei den meist komplexen Aufgabenstellungen kein leichtes Unterfangen. Aber das hat schon Simon Thomas, Geschäftsleiter TUP, in einem Interview zum Thema Personalgewinnung erwähnt.

Aktuell ist es schon so, dass das Unternehmen auf die Bewerber zugehen muss und nicht wie früher die Bewerber auf das Unternehmen. Der Trend geht zum sogenannten „Recruitainment“ (Recruiting & Entertainment). Das bedeutet, dass neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aktiv zu gewinnen sind. Wichtige Punkte dabei: Die Unternehmenskultur muss erlebbar werden. Die Kandidaten möchten wissen, wie ihr zukünftiger Berufsalltag aussieht und wer die Köpfe hinter dem Unternehmen sind. Die „Generation Y“ legt zudem Wert auf eine Begegnung auf Augenhöhe und auf das Führen fachlicher Dialoge – bei gleichzeitigem Wohlfühlfaktor inklusive der Arbeitsplatzsicherheit.

Arbeitgebern mit einem bekannten Namen und einer enormen medialen und sozialen Reichweite fällt es leicht, exzellente Mitarbeiter an Bord zu holen und diese langfristig zu binden. TUP hat zwar bei Insidern und in der Branche einen sehr guten Ruf; doch der Bekanntheitsgrad am Arbeitsmarkt ist noch zu klein – am „Employer Branding“ müssen wir also noch arbeiten. Dabei spielt die Job-Beschreibung eine wesentliche Rolle: So hat eine Umfrage von zirka 1.300 IT-Nachwuchskräften ergeben, dass zirka 45 Prozent nach einem passenden Unternehmen sowie nach einem passenden Stellenangebot suchen – beides muss passen. Erst dann folgen Themen wie Work-Life-Balance und „Nice-to-haves“. Ein Tischkicker im Büro ist zwar eine feine Sache, aber wenn der Job nicht passt, trägt der Tischkicker nicht zur Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung bei. Ist der Mitarbeiter allerdings zufrieden mit seinen Aufgaben, mit seinem Umfeld, wird er automatisch zum Botschafter.

Aktuell ist es schon so, dass das Unternehmen auf die Bewerber zugehen muss und nicht wie früher die Bewerber auf das Unternehmen. Der Trend geht zum sogenannten „Recruitainment“ (Recruiting & Entertainment). Das bedeutet, dass neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aktiv zu gewinnen sind. Wichtige Punkte dabei: Die Unternehmenskultur muss erlebbar werden. Die Kandidaten möchten wissen, wie ihr zukünftiger Berufsalltag aussieht und wer die Köpfe hinter dem Unternehmen sind. Die „Generation Y“ legt zudem Wert auf eine Begegnung auf Augenhöhe und auf das Führen fachlicher Dialoge – bei gleichzeitigem Wohlfühlfaktor inklusive der Arbeitsplatzsicherheit.

Und auf was darf sich ein TUP-Bewerber bei erfolgreicher Anstellung freuen?

Zunächst einmal auf unsere besondere und gewachsene Unternehmenskultur. Sie ist geprägt durch die Kultur der offenen Türen und flache Hierarchien. Zudem sind tolle Kollegen, flexible Arbeitszeiten, abwechslungsreiche Team- und Firmenevents, betriebliches Gesundheitsmanagement und regelmäßige Frühstücks- und Kaffeepausen garantiert. Ende des Jahres steht dann noch der Umzug ins neue und hochmoderne Firmengebäude an. Nicht zu vergessen die von den Mitarbeitern selbst organisierten Koch und Sportgruppen.

Dienstlich gesehen warten zukunftssichere, spannende und vielfältige Aufgabenbereiche im Projektgeschäft auf die neuen Kollegen: Kundenkontakt, Projektworkshops, Inbetriebnahmen und internes Wissensmanagement – manchmal etwas stressig, aber nie langweilig. Und nicht zu vergessen: das Erfolgserlebnis. Nach monatelanger Arbeit miterleben zu dürfen, wenn Abläufe in einem Distributionszentrum reibungslos von statten gehen.

Um es auf den Punkt zu bringen: Als Unternehmen gilt es der Schnelligkeit des Marktes und der abnehmenden Halbwertszeit des Wissens standzuhalten. Ohne die richtigen Mitarbeiter wird man da schnell abgehängt.

Quelle-Teaser: Wikimedia